Durante esta Unidade de Formação de Curta Duração, abordámos os Processos de Recrutamento, Selecção e Admissão de Pessoal, e a sua influência numa organização.
Uma organização é um conjunto de duas ou mais pessoas, com interesses em comum, que combinam esforços para alcançar um determinado objectivo. Todas as empresas, para o seu bom funcionamento necessitam de vários tipos de recursos: recursos humanos, recursos materiais, recursos tecnológicos e recursos financeiros.
O sucesso de uma organização passa por conseguir alcançar a Missão da empresa utilizando o mínimo de recursos possíveis. Para tal, a organização define vários objectivos a cumprir, tais como: oferecer aos seus clientes produtos ou serviços de qualidade, crescimento, produtividade, lucros, alcançar novos clientes e mercados, redução de custos, competitividade, imagem, notoriedade e ainda, hoje mais que nunca, responsabilidade social e ambiental.
No século XVIII as empresas eram excessivamente mecanicista, muita burocráticas e não havia preocupação com a vertente humana. No século XX passou a haver uma maior preocupação com as pessoas. A escola das relações humanas defendeu a necessidade de compreensão dos fenómenos que ocorrem entre os indivíduos no seio das organizações, segundo esta, o Homem deve ser visto como um ser emocional e não meramente económico ou social.
Ao longo dos tempos a sociedade foi alterando os seus hábitos e apresenta-se hoje mais individualista. Os seus gostos estão em constante mudança querendo produtos cada vez com mais qualidade e a um menor custo. O empregador dá ao colaborador uma remuneração de acordo com as suas competências e formação profissional, em troca o colaborador acrescenta valor à empresa com o seu trabalho e compromete-se a seguir os objectivos e a Cultura da Empresa. Nos nossos dias os colaboradores tendem a prestar serviços a várias entidades em simultâneo. O Know How e o esforço físico complementam-se.
Nesta perspectiva os recursos humanos têm um papel fundamental dentro das organizações, é o conjunto de políticas e decisões sobre as relações da empresa que influenciam a eficácia dos colaboradores e o sucesso da organização.
Os recursos humanos têm como objectivo retirar o maior proveito possível dos colaboradores. Em contrapartida, mantêm-nos motivados através de bons salários, estabilidade, segurança, autonomia, delegação de competências, liderança, orgulho na organização e identificação com a Cultura da Empresa, a fim, de se unirem num só objectivo: atingir a Missão.
A empresa quando se depara com a necessidade do preenchimento de uma vaga, quer seja pela criação de um novo posto de trabalho, pela saída de um colaborador, por exigências legais ou ainda ela criação de novas empresas ou filiais, são postos em prática uma série de procedimentos pelo departamento de recursos humanos a fim de confirmar a necessidade de recrutamento. Antes de dar inicio ao preenchimento da vaga devem considerar-se várias hipóteses: redistribuição de tarefas pelos restantes membros da empresa, análise cuidada da possibilidade de extinção do posto de trabalho e recurso a outsourcing.
Confirmada a necessidade de recrutamento dá-se inicio ao processo de descrição e análise de funções do qual devem integrar os seguintes procedimentos: desenvolvimento da ficha de candidatura, divulgação da oferta de emprego, entrevista preliminar e de selecção, relatório de avaliação; escolha dos testes de selecção, escolha dos critérios de selecção, transmissão aos candidatos das características e enquadramento da função.
A descrição de funções consiste na exposição pormenorizada das tarefas do cargo em causa, o seu tempo de execução, os métodos utilizados e os objectivos a alcançar incluindo os deveres e as obrigações.
A análise de funções estuda todos os requisitos qualificativos e todas as responsabilidades e condições exigidas pelo cargo para um desempenho mais adequado. Através desta análise irá ser feita a avaliação e classificação dos candidatos em termos de comparação. O perfil psico-profissional da função deve contemplar os seguintes factores: competências profissionais, características pessoais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.
Os métodos de descrição e análise de funções a utilizar são: entrevista, observação directa, questionário, realização do trabalho pelo técnico analista e recurso à documentação ou métodos mistos.
O recrutamento e a selecção são duas fases do processo de introdução de recursos humanos na empresa que se complementam. O recrutamento consiste num conjunto de procedimentos desencadeados pela organização, tendo como objectivo principal atrair até si potenciais futuros colaboradores. A selecção consiste no processo de escolha desses finalistas e na tomada de decisão sobre qual deles deve ser feita a oferta do cargo.
O recrutamento é interno quando a vaga existente é preenchida por colaboradores que já fazem parte da empresa; este tem como vantagens o aumento da motivação e valorização dos colaboradores, maior índice de validade, segurança e adaptação à Cultura Organizacional; é um processo mais rápido e económico existindo um aproveitamento do investimento em formação. As desvantagens prendem-se como o facto dos recursos humanos seleccionados internamente serem insuficientes para as necessidades do preenchimento de vagas, podendo dar origem a conflitos de interesses e frustração entre os colaboradores não escolhidos ou levar à contratação de colaboradores sem competências.
O recrutamento é externo quando havendo uma determinada vaga, a empresa tenta preenchê-la com pessoas vindas de fora da organização; este tem como vantagens o rejuvenescimento dos quadros da empresa, diminuição do nível etário ao admitir pessoal jovem, um leque mais alargado de opções na escolha de candidatos, aproveitamento de investimentos em formação feitos por outras empresas e ainda a renovação e enriquecimento dos recursos humanos da organização. As desvantagens prendem-se com o facto de ser um processo mais demorado, mais caro, menos seguro devido ao risco de incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa e ainda, gerar frustração entre os colaboradores internos, que se sentem preteridos em função dos indivíduos que vêm de fora da empresa.
O processo de recrutamento pode ainda ser misto, recrutando pessoas, tanto interna como externamente. Para proceder ao recrutamento a empresa recorre a anúncios, base de dados, associações profissionais, feiras de emprego, rede de conhecimentos, candidaturas espontâneas, escolas, universidades, Univa´s, cartazes nas portarias e pesquisas na internet.
Depois de atrair até si vários candidatos a empresa de acordo com a sua estratégia, procura, através do processo de selecção, a pessoa mais adequada àquela função, bem como a sua eficiência e eficácia.
A selecção divide-se em duas fases: pré-selecção e selecção. A primeira visa realizar uma primeira triagem dos candidatos, reúnem-se todas as informações referentes a cada candidatura (cartas, currículos, fichas de candidatura, etc.) e comparando-as com análise e descrição de funções classificam-se como “adequadas”, “adequadas com reservas” e “inadequadas.” Após a conclusão desta fase, a empresa traça um conjunto de métodos e técnicas para escolher o candidato ideal, que passam por: entrevistas, provas psicológicas, provas de conhecimentos, assessment centres, a ficha de candidatura, as referências, os work samples, a grafologia, exames médicos, etc.
A entrevista de selecção dos candidatos deve ser muito bem planejada, esta deve ter em conta o acolhimento do candidato, recolha de informações sobre este, apresentação do posto de trabalho, encerramento e a avaliação da entrevista. Os testes de selecção devem ser elaborados com base nas exigências do cargo e podem ser classificados como testes psicológicos, testes de conhecimentos e capacidades e ainda testes de situação.
O processo selectivo não termina com a escolha do candidato mais apto para o desempenho da função; é necessário o seu acolhimento e integração. O acolhimento passa por apresentar o colaborador à sua chefia directa o qual lhe irá dar informações sobre a Missão, a Visão, os Objectivos e a Cultura Organizacional da Empresa. Seguidamente o colaborador fará uma visita às instalações da empresa guiado por um técnico que possa explicar os processos gerais de funcionamento do cargo; deve ainda ser-lhe fornecido um conjunto de deveres e direitos da organização e dos colaboradores que integrem a estrutura formal, os regulamentos internos, a regulamentação contratual, os sistemas de pagamento, as regalias sociais, os horários, os regimes de férias, os manuais de higiene e segurança no trabalho e também a segurança social.
O acolhimento e integração reduzem a ansiedade das pessoas e a rotatividade; os colaboradores ficam a saber o que deles se espera e quais os valores pretendidos pela organização, economizando tempo na sua integração.
Qualquer pessoa recrutada passa por três fases, a primeira é a fase de integração, a segunda é a fase de aprendizagem e a terceira é a fase da contribuição pessoal; nesta última o colaborador já adquiriu a experiência necessária à reflexão crítica sobre o seu trabalho e iniciativa. A partir deste momento a organização espera que o novo colaborador seja empreendedor e trabalhe segundo os objectivos e Missão pré-estabelecidos.
No decorrer desta unidade fui tomando consciência da importância que os recursos humanos têm no seio de uma organização. Embora soubesse que os colaboradores são a peça essencial para o seu bom funcionamento não conseguia abranger, sem todos estes conhecimentos adquiridos na formação, até que ponto o departamento dos recursos humanos pode ter um papel determinante no sucesso de uma organização, caso ponha em prática todos os procedimentos acima descritos.
Qualquer que venha a ser a minha função a nível profissional, estes ensinamentos irão ajudar-me a solucionar alguns problemas. A mensagem que retenho é que todas a organizações devem ser bastante exigentes nos seus critérios de contratação, ao mesmo tempo que o ser humano deve ser cabalmente respeitado e reconhecido pelas entidades empregadoras.
Sandra Ferreira
Uma organização é um conjunto de duas ou mais pessoas, com interesses em comum, que combinam esforços para alcançar um determinado objectivo. Todas as empresas, para o seu bom funcionamento necessitam de vários tipos de recursos: recursos humanos, recursos materiais, recursos tecnológicos e recursos financeiros.
O sucesso de uma organização passa por conseguir alcançar a Missão da empresa utilizando o mínimo de recursos possíveis. Para tal, a organização define vários objectivos a cumprir, tais como: oferecer aos seus clientes produtos ou serviços de qualidade, crescimento, produtividade, lucros, alcançar novos clientes e mercados, redução de custos, competitividade, imagem, notoriedade e ainda, hoje mais que nunca, responsabilidade social e ambiental.
No século XVIII as empresas eram excessivamente mecanicista, muita burocráticas e não havia preocupação com a vertente humana. No século XX passou a haver uma maior preocupação com as pessoas. A escola das relações humanas defendeu a necessidade de compreensão dos fenómenos que ocorrem entre os indivíduos no seio das organizações, segundo esta, o Homem deve ser visto como um ser emocional e não meramente económico ou social.
Ao longo dos tempos a sociedade foi alterando os seus hábitos e apresenta-se hoje mais individualista. Os seus gostos estão em constante mudança querendo produtos cada vez com mais qualidade e a um menor custo. O empregador dá ao colaborador uma remuneração de acordo com as suas competências e formação profissional, em troca o colaborador acrescenta valor à empresa com o seu trabalho e compromete-se a seguir os objectivos e a Cultura da Empresa. Nos nossos dias os colaboradores tendem a prestar serviços a várias entidades em simultâneo. O Know How e o esforço físico complementam-se.
Nesta perspectiva os recursos humanos têm um papel fundamental dentro das organizações, é o conjunto de políticas e decisões sobre as relações da empresa que influenciam a eficácia dos colaboradores e o sucesso da organização.
Os recursos humanos têm como objectivo retirar o maior proveito possível dos colaboradores. Em contrapartida, mantêm-nos motivados através de bons salários, estabilidade, segurança, autonomia, delegação de competências, liderança, orgulho na organização e identificação com a Cultura da Empresa, a fim, de se unirem num só objectivo: atingir a Missão.
A empresa quando se depara com a necessidade do preenchimento de uma vaga, quer seja pela criação de um novo posto de trabalho, pela saída de um colaborador, por exigências legais ou ainda ela criação de novas empresas ou filiais, são postos em prática uma série de procedimentos pelo departamento de recursos humanos a fim de confirmar a necessidade de recrutamento. Antes de dar inicio ao preenchimento da vaga devem considerar-se várias hipóteses: redistribuição de tarefas pelos restantes membros da empresa, análise cuidada da possibilidade de extinção do posto de trabalho e recurso a outsourcing.
Confirmada a necessidade de recrutamento dá-se inicio ao processo de descrição e análise de funções do qual devem integrar os seguintes procedimentos: desenvolvimento da ficha de candidatura, divulgação da oferta de emprego, entrevista preliminar e de selecção, relatório de avaliação; escolha dos testes de selecção, escolha dos critérios de selecção, transmissão aos candidatos das características e enquadramento da função.
A descrição de funções consiste na exposição pormenorizada das tarefas do cargo em causa, o seu tempo de execução, os métodos utilizados e os objectivos a alcançar incluindo os deveres e as obrigações.
A análise de funções estuda todos os requisitos qualificativos e todas as responsabilidades e condições exigidas pelo cargo para um desempenho mais adequado. Através desta análise irá ser feita a avaliação e classificação dos candidatos em termos de comparação. O perfil psico-profissional da função deve contemplar os seguintes factores: competências profissionais, características pessoais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.
Os métodos de descrição e análise de funções a utilizar são: entrevista, observação directa, questionário, realização do trabalho pelo técnico analista e recurso à documentação ou métodos mistos.
O recrutamento e a selecção são duas fases do processo de introdução de recursos humanos na empresa que se complementam. O recrutamento consiste num conjunto de procedimentos desencadeados pela organização, tendo como objectivo principal atrair até si potenciais futuros colaboradores. A selecção consiste no processo de escolha desses finalistas e na tomada de decisão sobre qual deles deve ser feita a oferta do cargo.
O recrutamento é interno quando a vaga existente é preenchida por colaboradores que já fazem parte da empresa; este tem como vantagens o aumento da motivação e valorização dos colaboradores, maior índice de validade, segurança e adaptação à Cultura Organizacional; é um processo mais rápido e económico existindo um aproveitamento do investimento em formação. As desvantagens prendem-se como o facto dos recursos humanos seleccionados internamente serem insuficientes para as necessidades do preenchimento de vagas, podendo dar origem a conflitos de interesses e frustração entre os colaboradores não escolhidos ou levar à contratação de colaboradores sem competências.
O recrutamento é externo quando havendo uma determinada vaga, a empresa tenta preenchê-la com pessoas vindas de fora da organização; este tem como vantagens o rejuvenescimento dos quadros da empresa, diminuição do nível etário ao admitir pessoal jovem, um leque mais alargado de opções na escolha de candidatos, aproveitamento de investimentos em formação feitos por outras empresas e ainda a renovação e enriquecimento dos recursos humanos da organização. As desvantagens prendem-se com o facto de ser um processo mais demorado, mais caro, menos seguro devido ao risco de incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa e ainda, gerar frustração entre os colaboradores internos, que se sentem preteridos em função dos indivíduos que vêm de fora da empresa.
O processo de recrutamento pode ainda ser misto, recrutando pessoas, tanto interna como externamente. Para proceder ao recrutamento a empresa recorre a anúncios, base de dados, associações profissionais, feiras de emprego, rede de conhecimentos, candidaturas espontâneas, escolas, universidades, Univa´s, cartazes nas portarias e pesquisas na internet.
Depois de atrair até si vários candidatos a empresa de acordo com a sua estratégia, procura, através do processo de selecção, a pessoa mais adequada àquela função, bem como a sua eficiência e eficácia.
A selecção divide-se em duas fases: pré-selecção e selecção. A primeira visa realizar uma primeira triagem dos candidatos, reúnem-se todas as informações referentes a cada candidatura (cartas, currículos, fichas de candidatura, etc.) e comparando-as com análise e descrição de funções classificam-se como “adequadas”, “adequadas com reservas” e “inadequadas.” Após a conclusão desta fase, a empresa traça um conjunto de métodos e técnicas para escolher o candidato ideal, que passam por: entrevistas, provas psicológicas, provas de conhecimentos, assessment centres, a ficha de candidatura, as referências, os work samples, a grafologia, exames médicos, etc.
A entrevista de selecção dos candidatos deve ser muito bem planejada, esta deve ter em conta o acolhimento do candidato, recolha de informações sobre este, apresentação do posto de trabalho, encerramento e a avaliação da entrevista. Os testes de selecção devem ser elaborados com base nas exigências do cargo e podem ser classificados como testes psicológicos, testes de conhecimentos e capacidades e ainda testes de situação.
O processo selectivo não termina com a escolha do candidato mais apto para o desempenho da função; é necessário o seu acolhimento e integração. O acolhimento passa por apresentar o colaborador à sua chefia directa o qual lhe irá dar informações sobre a Missão, a Visão, os Objectivos e a Cultura Organizacional da Empresa. Seguidamente o colaborador fará uma visita às instalações da empresa guiado por um técnico que possa explicar os processos gerais de funcionamento do cargo; deve ainda ser-lhe fornecido um conjunto de deveres e direitos da organização e dos colaboradores que integrem a estrutura formal, os regulamentos internos, a regulamentação contratual, os sistemas de pagamento, as regalias sociais, os horários, os regimes de férias, os manuais de higiene e segurança no trabalho e também a segurança social.
O acolhimento e integração reduzem a ansiedade das pessoas e a rotatividade; os colaboradores ficam a saber o que deles se espera e quais os valores pretendidos pela organização, economizando tempo na sua integração.
Qualquer pessoa recrutada passa por três fases, a primeira é a fase de integração, a segunda é a fase de aprendizagem e a terceira é a fase da contribuição pessoal; nesta última o colaborador já adquiriu a experiência necessária à reflexão crítica sobre o seu trabalho e iniciativa. A partir deste momento a organização espera que o novo colaborador seja empreendedor e trabalhe segundo os objectivos e Missão pré-estabelecidos.
No decorrer desta unidade fui tomando consciência da importância que os recursos humanos têm no seio de uma organização. Embora soubesse que os colaboradores são a peça essencial para o seu bom funcionamento não conseguia abranger, sem todos estes conhecimentos adquiridos na formação, até que ponto o departamento dos recursos humanos pode ter um papel determinante no sucesso de uma organização, caso ponha em prática todos os procedimentos acima descritos.
Qualquer que venha a ser a minha função a nível profissional, estes ensinamentos irão ajudar-me a solucionar alguns problemas. A mensagem que retenho é que todas a organizações devem ser bastante exigentes nos seus critérios de contratação, ao mesmo tempo que o ser humano deve ser cabalmente respeitado e reconhecido pelas entidades empregadoras.
Sandra Ferreira
Sem comentários:
Enviar um comentário