Processos de Recrutamento, Selecção e Admissão de Pessoal

Durante esta Unidade de Formação de Curta Duração, abordámos os Processos de Recrutamento, Selecção e Admissão de Pessoal, e a sua influência numa organização.
Uma organização é um conjunto de duas ou mais pessoas, com interesses em comum, que combinam esforços para alcançar um determinado objectivo. Todas as empresas, para o seu bom funcionamento necessitam de vários tipos de recursos: recursos humanos, recursos materiais, recursos tecnológicos e recursos financeiros.
O sucesso de uma organização passa por conseguir alcançar a Missão da empresa utilizando o mínimo de recursos possíveis. Para tal, a organização define vários objectivos a cumprir, tais como: oferecer aos seus clientes produtos ou serviços de qualidade, crescimento, produtividade, lucros, alcançar novos clientes e mercados, redução de custos, competitividade, imagem, notoriedade e ainda, hoje mais que nunca, responsabilidade social e ambiental.
No século XVIII as empresas eram excessivamente mecanicista, muita burocráticas e não havia preocupação com a vertente humana. No século XX passou a haver uma maior preocupação com as pessoas. A escola das relações humanas defendeu a necessidade de compreensão dos fenómenos que ocorrem entre os indivíduos no seio das organizações, segundo esta, o Homem deve ser visto como um ser emocional e não meramente económico ou social.
Ao longo dos tempos a sociedade foi alterando os seus hábitos e apresenta-se hoje mais individualista. Os seus gostos estão em constante mudança querendo produtos cada vez com mais qualidade e a um menor custo. O empregador dá ao colaborador uma remuneração de acordo com as suas competências e formação profissional, em troca o colaborador acrescenta valor à empresa com o seu trabalho e compromete-se a seguir os objectivos e a Cultura da Empresa. Nos nossos dias os colaboradores tendem a prestar serviços a várias entidades em simultâneo. O Know How e o esforço físico complementam-se.
Nesta perspectiva os recursos humanos têm um papel fundamental dentro das organizações, é o conjunto de políticas e decisões sobre as relações da empresa que influenciam a eficácia dos colaboradores e o sucesso da organização.
Os recursos humanos têm como objectivo retirar o maior proveito possível dos colaboradores. Em contrapartida, mantêm-nos motivados através de bons salários, estabilidade, segurança, autonomia, delegação de competências, liderança, orgulho na organização e identificação com a Cultura da Empresa, a fim, de se unirem num só objectivo: atingir a Missão.
A empresa quando se depara com a necessidade do preenchimento de uma vaga, quer seja pela criação de um novo posto de trabalho, pela saída de um colaborador, por exigências legais ou ainda ela criação de novas empresas ou filiais, são postos em prática uma série de procedimentos pelo departamento de recursos humanos a fim de confirmar a necessidade de recrutamento. Antes de dar inicio ao preenchimento da vaga devem considerar-se várias hipóteses: redistribuição de tarefas pelos restantes membros da empresa, análise cuidada da possibilidade de extinção do posto de trabalho e recurso a outsourcing.
Confirmada a necessidade de recrutamento dá-se inicio ao processo de descrição e análise de funções do qual devem integrar os seguintes procedimentos: desenvolvimento da ficha de candidatura, divulgação da oferta de emprego, entrevista preliminar e de selecção, relatório de avaliação; escolha dos testes de selecção, escolha dos critérios de selecção, transmissão aos candidatos das características e enquadramento da função.
A descrição de funções consiste na exposição pormenorizada das tarefas do cargo em causa, o seu tempo de execução, os métodos utilizados e os objectivos a alcançar incluindo os deveres e as obrigações.
A análise de funções estuda todos os requisitos qualificativos e todas as responsabilidades e condições exigidas pelo cargo para um desempenho mais adequado. Através desta análise irá ser feita a avaliação e classificação dos candidatos em termos de comparação. O perfil psico-profissional da função deve contemplar os seguintes factores: competências profissionais, características pessoais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.
Os métodos de descrição e análise de funções a utilizar são: entrevista, observação directa, questionário, realização do trabalho pelo técnico analista e recurso à documentação ou métodos mistos.
O recrutamento e a selecção são duas fases do processo de introdução de recursos humanos na empresa que se complementam. O recrutamento consiste num conjunto de procedimentos desencadeados pela organização, tendo como objectivo principal atrair até si potenciais futuros colaboradores. A selecção consiste no processo de escolha desses finalistas e na tomada de decisão sobre qual deles deve ser feita a oferta do cargo.
O recrutamento é interno quando a vaga existente é preenchida por colaboradores que já fazem parte da empresa; este tem como vantagens o aumento da motivação e valorização dos colaboradores, maior índice de validade, segurança e adaptação à Cultura Organizacional; é um processo mais rápido e económico existindo um aproveitamento do investimento em formação. As desvantagens prendem-se como o facto dos recursos humanos seleccionados internamente serem insuficientes para as necessidades do preenchimento de vagas, podendo dar origem a conflitos de interesses e frustração entre os colaboradores não escolhidos ou levar à contratação de colaboradores sem competências.
O recrutamento é externo quando havendo uma determinada vaga, a empresa tenta preenchê-la com pessoas vindas de fora da organização; este tem como vantagens o rejuvenescimento dos quadros da empresa, diminuição do nível etário ao admitir pessoal jovem, um leque mais alargado de opções na escolha de candidatos, aproveitamento de investimentos em formação feitos por outras empresas e ainda a renovação e enriquecimento dos recursos humanos da organização. As desvantagens prendem-se com o facto de ser um processo mais demorado, mais caro, menos seguro devido ao risco de incompatibilidade cultural entre o candidato e a empresa e ainda, gerar frustração entre os colaboradores internos, que se sentem preteridos em função dos indivíduos que vêm de fora da empresa.
O processo de recrutamento pode ainda ser misto, recrutando pessoas, tanto interna como externamente. Para proceder ao recrutamento a empresa recorre a anúncios, base de dados, associações profissionais, feiras de emprego, rede de conhecimentos, candidaturas espontâneas, escolas, universidades, Univa´s, cartazes nas portarias e pesquisas na internet.
Depois de atrair até si vários candidatos a empresa de acordo com a sua estratégia, procura, através do processo de selecção, a pessoa mais adequada àquela função, bem como a sua eficiência e eficácia.
A selecção divide-se em duas fases: pré-selecção e selecção. A primeira visa realizar uma primeira triagem dos candidatos, reúnem-se todas as informações referentes a cada candidatura (cartas, currículos, fichas de candidatura, etc.) e comparando-as com análise e descrição de funções classificam-se como “adequadas”, “adequadas com reservas” e “inadequadas.” Após a conclusão desta fase, a empresa traça um conjunto de métodos e técnicas para escolher o candidato ideal, que passam por: entrevistas, provas psicológicas, provas de conhecimentos, assessment centres, a ficha de candidatura, as referências, os work samples, a grafologia, exames médicos, etc.
A entrevista de selecção dos candidatos deve ser muito bem planejada, esta deve ter em conta o acolhimento do candidato, recolha de informações sobre este, apresentação do posto de trabalho, encerramento e a avaliação da entrevista. Os testes de selecção devem ser elaborados com base nas exigências do cargo e podem ser classificados como testes psicológicos, testes de conhecimentos e capacidades e ainda testes de situação.
O processo selectivo não termina com a escolha do candidato mais apto para o desempenho da função; é necessário o seu acolhimento e integração. O acolhimento passa por apresentar o colaborador à sua chefia directa o qual lhe irá dar informações sobre a Missão, a Visão, os Objectivos e a Cultura Organizacional da Empresa. Seguidamente o colaborador fará uma visita às instalações da empresa guiado por um técnico que possa explicar os processos gerais de funcionamento do cargo; deve ainda ser-lhe fornecido um conjunto de deveres e direitos da organização e dos colaboradores que integrem a estrutura formal, os regulamentos internos, a regulamentação contratual, os sistemas de pagamento, as regalias sociais, os horários, os regimes de férias, os manuais de higiene e segurança no trabalho e também a segurança social.
O acolhimento e integração reduzem a ansiedade das pessoas e a rotatividade; os colaboradores ficam a saber o que deles se espera e quais os valores pretendidos pela organização, economizando tempo na sua integração.
Qualquer pessoa recrutada passa por três fases, a primeira é a fase de integração, a segunda é a fase de aprendizagem e a terceira é a fase da contribuição pessoal; nesta última o colaborador já adquiriu a experiência necessária à reflexão crítica sobre o seu trabalho e iniciativa. A partir deste momento a organização espera que o novo colaborador seja empreendedor e trabalhe segundo os objectivos e Missão pré-estabelecidos.
No decorrer desta unidade fui tomando consciência da importância que os recursos humanos têm no seio de uma organização. Embora soubesse que os colaboradores são a peça essencial para o seu bom funcionamento não conseguia abranger, sem todos estes conhecimentos adquiridos na formação, até que ponto o departamento dos recursos humanos pode ter um papel determinante no sucesso de uma organização, caso ponha em prática todos os procedimentos acima descritos.
Qualquer que venha a ser a minha função a nível profissional, estes ensinamentos irão ajudar-me a solucionar alguns problemas. A mensagem que retenho é que todas a organizações devem ser bastante exigentes nos seus critérios de contratação, ao mesmo tempo que o ser humano deve ser cabalmente respeitado e reconhecido pelas entidades empregadoras.




Sandra Ferreira

Imposto sobre Rendimento das Pessoas Colectivas (IRC)

Nesta Unidade de Formação abordámos o conceito de Imposto Sobre o Rendimento das Pessoas Colectivas (IRC).

Imposto é toda a prestação coactiva, pecuniária, definitiva e unilateral estabelecida por lei sem o carácter de sanção, a favor do Estado, tendo em vista a realização de fins públicos.

O IRC incide sobre os rendimentos obtidos no período de tributação pelos respectivos sujeitos passivos, nos termos do Código do Imposto Sobre os Rendimentos das pessoas colectivas (CIRC).

O CIRC determina que são sujeitos passivos de IRC:
-Pessoas colectivas que tenham sede ou direcção efectiva em território português.
-Entidades desprovidas de personalidade jurídica com sede ou direcção efectiva em território português, cujos rendimentos não sejam tributáveis em IRC ou IRS.
-Entidades com ou sem personalidade jurídica que não tenham sede nem direcção efectiva em território português e cujos rendimentos obtidos não são sujeitos a IRS.

O IRC normalmente é devido por cada exercício económico, o qual em regra coincide com ano civil. A este espaço de tempo chama-mos período de tributação.
Há empresas que adoptam um período de tributação diferente deste, por exemplo, quando cessam a actividade, o período de tributação é o que decorre entre o inicio do exercício e data de cessão da actividade.

As isenções inerentes ao IRC são consideradas como benefícios fiscais. Estão sujeitos a esta isenção, por exemplo: o Estado, as Regiões Autónomas, Autarquias Locais, Associações de Freguesia que não exerçam actividades comerciais, industriais ou agrícolas.

A retenção na fonte tem como finalidade reduzir o número de obrigações fiscais e simplificar a actuação dos serviços. Esta é imposta às entidades pagadoras dos rendimentos, que retêm imposto destes rendimentos para entregar ao estado.

A matéria colectável é determinada por uma avaliação directa com base na declaração do contribuinte. Para a tributação do lucro decorrente da actividade das sociedades comerciais parte-se da soma algébrica do resultado líquido do exercício tendo em conta as variações patrimoniais positiva e negativas não reflectidas naquele exercício.
Para determinação da matéria colectável deduz-se ao lucro tributável os prejuízos e os benefícios e sobre essa diferença incidirá a taxa de IRC.



As taxas em sede de IRC estão dependentes relativamente às entidades residentes do exercício a título principal de actividades de natureza comercial, industrial ou agrícola. No que diz respeito às entidades não residentes, as taxas estão dependentes da existência de estabelecimento estável.
As despesas e encargos são tributados autonomamente, isto é, mesmo que a empresa apresente prejuízo fiscal, vão ser tributados, logo a empresa irá pagar imposto.

O pagamento por conta tenta aproximar a data do pagamento do imposto com a obtenção dos rendimentos, quando se proceder ao cálculo do imposto para o ano civil em causa, o valor a liquidar ao Estado não irá ser tão elevado devido aos pagamentos já realizados por conta desse imposto.

Os sujeitos passivos de IRC são obrigados a apresentar a declaração de inscrição, de alterações ou de cessação, nos termos do artigo 118º e artigo 119º; a declaração periódica de rendimentos, nos termos do artigo 120º e a declaração anual de informação contabilística e fiscal, nos termos do artigo 121º.

Para apuramento do imposto sobre o rendimento das pessoas colectivas, a liquidar ao Estado, está disponível na internet o Modelo 22.

As actividades exercidas pelos sujeitos passivos de IRC são classificadas, para efeitos deste imposto, de acordo com a Classificação Portuguesa de Actividades Económicas – CAE, do Instituto Nacional de Estatística.

Liberdade e Responsabilidade Democráticas

No âmbito desta unidade foi-nos dado a conhecer os direitos e os deveres dos cidadãos segundo a Constituição da República Portuguesa.
Durante a formação aprofundámos os direitos e os deveres dos cidadãos tanto a nível social como laboral.
A nível social todas as pessoas têm direito a um trabalho onde a segurança e higiene esteja assegurada; à protecção na maternidade e paternidade; acesso a cuidados médicos; acesso à educação; direito a subsídio de desemprego e a defesa jurídica.
A nível laboral e segundo o Código do Trabalho, os trabalhadores têm direitos a deveres que a lei impõe que sejam respeitadas.
Com base neste, os trabalhadores têm direito a ser tratados com igualdade no acesso ao emprego; formação e promoção profissional; a receber retribuição com o devido documento que contenha a retribuição base, as demais prestações, os descontos, deduções e o montante líquido a receber; trabalhar no máximo 40 horas por semana e 8 horas por dia; gozar férias; recorrer à greve; receber subsídio de Natal e férias, etc.
Relativamente ao direito ao salário, deverá ser justo para nos dar alguma qualidade de vida. Este, é a compensação pelo trabalho que prestamos e é com ele que fazemos face à nossa subsistência. Todas as pessoas têm necessidades para satisfazer (alimentação, saúde, cultura, vestuário, etc.) e é para poder satisfazer essas necessidades que necessitam de trabalhar.
No que diz respeito aos deveres, o trabalhador deve respeitar e tratar com educação o empregador e os companheiros de trabalho, ser assíduo e pontual, realizar o trabalho com zelo, cumprir as regras de segurança e saúde no trabalho, utilizar correctamente as máquinas e instrumentos que dispõe, promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa, etc.
A Constituição da República dita que “todos os cidadãos gozam dos direitos e estão sujeitos aos deveres consignados na Constituição” e ainda, “todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei.”
Se a comunidade em geral seguisse estas duas imposições da lei, não haveria tanta desigualdade social, logo a nossa sociedade seria muito mais justa.

UFCD 0601: Principios de Fiscalidade

O Homem no seu dia-a-dia tem necessidades que pretende ver satisfeitas. Para conseguir superar mais facilmente as suas limitações foram-se criando profissões que em conjunto umas com as outras formam a sociedade que é hoje.
Ao viver em comunidade os interesses dos indivíduos colidem uns com os outros, houve assim necessidade de se criar uma instituição que modere esses conflitos, surge então o Estado, ao serviço da população, como mediador introduzindo normas a nível legislativo, administrativo, jurisdicional e político.
As Despesas Públicas são gastos efectuados pelo Estado na aquisição de bens ou serviços que visam a satisfação das necessidades colectivas, tais como justiça, a educação, a saúde a segurança, o bem-estar económico e social.
Para fazer face à Despesa Pública foi introduzido um conjunto dos rendimentos obtidos pelo Estado ao qual se deu o nome de Receita Pública. As receitas do Estado podem ser provenientes dos impostos, taxas, empréstimos, receitas patrimoniais etc.
O direito financeiro é o conjunto de normas jurídicas que regulam a actividade do Estado quanto às despesas e receitas tendo como objectivo principal a satisfação das necessidades públicas. O direito tributário faz parte do direito financeiro e é definido como um conjunto de normas jurídicas que disciplinam a obtenções coactivas de receitas. O direito fiscal faz parte deste e tem como objectivo a obtenção de receitas coactivas e unilaterais às quais chamamos impostos.
Imposto é toda a prestação coactiva, pecuniária, definitiva e unilateral estabelecida por lei sem o carácter de sanção a favor do Estado, tendo em vista a realização de fins públicos. Estes são uma imposição por parte do Estado e são tributos unilaterais.
As taxas são tributos bilaterais, existe uma relação entre o seu pagamento e a prestação correspondente ao ente público. Taxa é o pagamento de uma quantia relativamente a uma contrapartida. Por exemplo, propinas, taxas hospitalares e taxas emolumentares.
Os impostos podem ser Estaduais, cujo credor é o Estado (ex: IRS, IVA, IRC), ou não Estaduais quando os credores são as Regiões Autónomas ou Autarquias Locais (ex: IMI, IMT).
Chamamos incidência ao momento em que o sujeito passivo à luz da lei está perante uma situação em que este terá de pagar imposto. Neste primeiro momento verifica-se o preenchimento de pressupostos necessários à geração do facto tributário. A incidência verifica-se na fase em que o IRS incide sobre o valor anual dos rendimentos das várias categorias, depois de efectuadas as devidas deduções e abatimentos.
A liquidação é a determinação da matéria colectável aplicando a taxa de imposto e restantes operações destinadas ao apuramento da divida. Depois de apurar o montante da divida passa-se à notificação do contribuinte com a respectiva fundamentação.
Por fim, o imposto entra nos cofres do Estado quer seja através da cobrança voluntária, quer seja através da cobrança coerciva, no caso de ser necessário recorrer à apreensão dos bens necessários à solvência do débito fiscal do devedor.